1924～1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。

　　1924年11月，霍桑工廠內(nèi)的研究者在本廠的繼電器車間開展了廠房照明條件與生產(chǎn)效率關(guān)系的實驗研究。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結(jié)果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率(有兩個女工甚至在照明降低到與月光差不多時仍能維持生產(chǎn)的高效率)。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響，也沒有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果。

　　1927年梅奧等人應(yīng)邀參與這項工作。從1927～1932年, 他們以"繼電器裝配組"和"云母片剝離組"女工為被試，通過改變或控制一系列福利條件重復(fù)了照明實驗。

　　結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。研究者從這一事實中意識到，工人參與試驗的自豪感極大地激發(fā)了其工作熱情，促使小組成員滋生出一種高昂的團體精神。這說明職工的士氣和群體內(nèi)的社會心理氣氛是影響生產(chǎn)效率的更有效的因素。在此基礎(chǔ)上，梅奧等在1928～1932年中，又對廠內(nèi)2100名職工進行了采訪,開展了一次涉及面很廣的關(guān)于士氣問題的研究。起初,他們按事先設(shè)計的提綱提問,以了解職工對工作、工資、監(jiān)督等方面的意見，但收效不大。后來的訪談改由職工自由抒發(fā)意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提合理化建議的機會，結(jié)果職工士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。為了探索群體內(nèi)人際關(guān)系與生產(chǎn)效率之間的聯(lián)系，研究者在1931～1932年間進行了對群體的觀察研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，正式群體內(nèi)存在著非正式群體，這種非正式群體內(nèi)既有無形的壓力和自然形成的默契，也有自然的領(lǐng)導(dǎo)人，它約束著每個成員的行為。

　　在心理學(xué)研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提出了人際關(guān)系學(xué)說。人際關(guān)系學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。但也有人對霍桑實驗提出批評，認為它帶有推論的性質(zhì)，缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會的作用以及其他廠外力量對職工態(tài)度的影響。