好好做“供應上質(zhì)量管理（SQM）”，不要再把時間浪費在事后補救上了。

　　不要把檢驗工作納入你的工作重點，先好好了解以下產(chǎn)品的實現(xiàn)過程（或產(chǎn)品實現(xiàn)的工藝流程），去尋找過程中可以改善的環(huán)節(jié)，通過這些改善，通過改善前后的產(chǎn)品質(zhì)量對比，來確認過程改善的有效性。接著按照PDCA的思想，堅持做著這件事情。

　　質(zhì)量是一個偉大的職業(yè)，實現(xiàn)的過程是痛苦的。所以在某些方面，質(zhì)量經(jīng)理的角色和“寡婦”獨守空房有著某種必然的聯(lián)系。

　　人不要把太多的精力花在改善自己的缺點上，那是浪費時間，也許一輩子也改不了，也許一輩子的時間都耗進去了。人需要把時間和精力花在如何更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點上面，優(yōu)點發(fā)揮到，你就有收獲了。（缺點也是你的特點，而且優(yōu)缺點是相對的，不是的。）

　　生產(chǎn)最主要的表現(xiàn)就是生產(chǎn)力，生產(chǎn)力是質(zhì)量的一個特性。這個問題問的不好，應該問產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率哪個匾孔畬笙薅鵲羋憧突棖笫橇秸叩鈉膠獾恪?/span>

　　含金量高的產(chǎn)品是需要花很長時間去“煉”的，質(zhì)量這個職業(yè)本身就屬于這一類型的職業(yè)，我們需要給自己更多的時間打造自己這個職業(yè)。我覺得如果我們是急于成功的人或急于取得高報酬的人，我們同樣犯了我們經(jīng)常掛在嘴邊而且用來訓導別人的那句話，即“急功近利”。因此我們需要給自己時間，打造自己。

　　這些都屬于理論層面，最終決定“供應商和客戶的關(guān)系”的是供應商和客戶的關(guān)系實踐。

　　生產(chǎn)和質(zhì)量是兩個部門，但永遠不是對立的。如果說是對立的，一定是舍棄企業(yè)這個大家，維護部門這個小家，那我的意見還是建議不要做質(zhì)量了，這樣的心態(tài)誤了企業(yè)，更是耽誤了自己。

　　只有搞清楚質(zhì)量到底是什么東西，才能把質(zhì)量搞好。我得先把“質(zhì)量”整明白。否則，像很多做質(zhì)量的朋友一樣，搞了半天發(fā)現(xiàn)白搞。

　　公司取消質(zhì)檢驗部，并不等于公司不重視質(zhì)量了，只能說明公司高層對質(zhì)量有了更深刻的認識，檢驗并不能使公司產(chǎn)品的質(zhì)量上升一個比較理想的臺階，公司很有可能把質(zhì)量管理的重點放在管理和對質(zhì)量貢獻值比較大的環(huán)節(jié)上來。此一舉措正說明公司已經(jīng)從管理的角度入手解決面臨的質(zhì)量問題，下一步一定是控制關(guān)鍵環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理，如產(chǎn)品設計開發(fā)的質(zhì)量管理，供應商的質(zhì)量管理等環(huán)節(jié)上來。通過這件事情也給我們從事質(zhì)量管理的人員提個醒，質(zhì)量決非檢驗那么簡單，也決非SPC那么簡單，也決非實施某一種項目如6sigma那么簡單，等等。質(zhì)量的核心是管理，管理的核心是質(zhì)量，一切都是圍繞著客戶這個社會屬性和圍繞著環(huán)境這個自然屬性展開的。也許某前大部分企業(yè)只能也僅僅能在圍繞著客戶這個社會屬性上面做一些研究和拓展。

　　如果按照你上面的三塊來做，你很塊就失去了方向。如果不相信，我們可以花時間等待。總經(jīng)辦是一個傳達并執(zhí)行老板意圖的機構(gòu)，如果這些事情象你說的這么具體，那就太容易太沒有含量了。你需要好好研究一下老板的經(jīng)營方針和質(zhì)量方針，如何把這些大政方針一點一點地執(zhí)行和落實下去，可能才是你們這個部門需要思考和研究的問題。你說的那些都是極其操作層面的事情，隨便找?guī)讉€人就解決了。

　　同情中?？磥砟銈冏隽撕芏辔募罨镜奈募]做，那就是說明職責的文件。不過一個企業(yè)沒有這樣一個牛人，這個工作也做不下來。再次表示同情。

　　如果員工不做必要的培訓。一切都等于零。

　　關(guān)于質(zhì)量是管理出來的還是設計出來的這個問題。我覺得我們需要弄清楚一個問題，問題還是老問題，答案對于我們很多人來講也是老答案，這就導致了大家有對質(zhì)量怎么來的產(chǎn)生了很多疑問。我希望通過自己多年的質(zhì)量管理經(jīng)驗和審視質(zhì)量的視角給和大家互相切磋一下。首先我們來談質(zhì)量，就目前對質(zhì)量的一系列定義，都遠遠不能說清楚質(zhì)量到底是什么，所以大家還在疑惑。我認為對質(zhì)量的認識，如果從宏觀的角度來講，是人與自然的關(guān)系問題，我們暫且可以把質(zhì)量這個宏觀的屬性稱為質(zhì)量的自然屬性，這點不是絕大多數(shù)企業(yè)所關(guān)注的，但對質(zhì)量來講，它確是顛覆性的；如果從微觀角度來講，就是企業(yè)中的質(zhì)量，包括組織的質(zhì)量、產(chǎn)品的質(zhì)量等，在企業(yè)中質(zhì)量最直接的表達方式不是符合要求那么簡單，對于企業(yè)，就是銷售額和銷售利潤，企業(yè)的根本目的就是獲取剩余價值，因此剩余價值的多少就代表了質(zhì)量，我們可以把這個稱為質(zhì)量的社會屬性。從社會屬性來講，質(zhì)量和數(shù)量是和諧統(tǒng)一的，這也給我們很多從事質(zhì)量的朋友解除了另外一個疑惑，即，質(zhì)量第*還是數(shù)量第*。再看看質(zhì)量是管理出來的還是設計出來的。無論是管理還是設計，對企業(yè)來講，對質(zhì)量的貢獻都是很有限的，也許哲學的思想對質(zhì)量管理的貢獻更大。質(zhì)量到底如何獲取，我們決不能把它限定在某個特定的意識形態(tài)里面。對企業(yè)來講，無論你重視什么，管理，設計還是文化等等，剩余價值的大小是評判質(zhì)量最好的方式。有人可能又在懷疑剩余價值帶有色彩，這種懷疑是不對的（在此不想多做解釋）。希望我的觀點會消除你的一些疑惑。

　　根據(jù)你說的，你這塊業(yè)務的確有問題，要好好考慮一下如何改進自己的這塊工作?！氨热缑黠@的質(zhì)量問題，品質(zhì)部不讓生產(chǎn)下機，但生產(chǎn)依舊下機”，你的責任不是不讓生產(chǎn)下機，而是要幫助他們解決問題，確保產(chǎn)品能夠按照質(zhì)量要求下機；“生產(chǎn)隨意更改工藝路線，一些功能想測就測，而我們很多時候沒有辦法監(jiān)控，有些事情不按通知辦事！”，這點充分顯示了你這塊業(yè)務在對一些工藝流程更改的控制和工藝流程上的監(jiān)督存在不足之處，缺乏對這些影響產(chǎn)品質(zhì)量的過程的管理和監(jiān)控。

　　如果你僅僅是一個方法的提供者，現(xiàn)在這種方法到處都是，隨便可以拉幾車。知道方法，自己就去做，需要別人協(xié)助，可以虛心請別人幫忙。質(zhì)量人，不要期望于別人對質(zhì)量有多大貢獻，要明白自己對質(zhì)量有多大貢獻。

　　我覺得跳槽和不跳槽可以先放到一邊。關(guān)鍵是自己想要什么樣一種生活，這個問題確定了，跳和不跳就是順理成章的事情了。

　　責任人是領(lǐng)導。領(lǐng)導設計的組織對產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)控失效是導致問題的直接原因。

　　還是短期利益作怪。不愿意把基礎的，細節(jié)的東西做好，（也許他們不清楚細節(jié)、基礎的東西是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的基礎），只想趕快搞點撈錢的事情，這是很多企業(yè)的通病。

　　要弄清楚過程重要還是結(jié)果重要，我們首先需要搞清楚過程的結(jié)果的關(guān)系。過程由很多元素構(gòu)成，諸多元素中“結(jié)果”是過程的最值得大家關(guān)注的元素。搞清了兩者的關(guān)系之后，說“結(jié)果”重要的朋友也就承認了過程是最終要的。

　　我們不能籠統(tǒng)地說老板文化就是企業(yè)文化，但老板文化是企業(yè)文化最重要的貢獻之一（無論好的壞的）。企業(yè)文化具有動態(tài)屬性，環(huán)境在企業(yè)文化的動態(tài)屬性上起著主導作用。企業(yè)文化與普通的產(chǎn)品一樣，也需要不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，需要吸收和接納新的內(nèi)涵。卓越或優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個動態(tài)的過程，如果喪失了這個動態(tài)的屬性，他的卓越性和優(yōu)秀性就會在瞬間喪失，這點恰恰可以用來解釋為什么很多曾經(jīng)輝煌的企業(yè)不能做到基業(yè)常青，因為他們忽視了企業(yè)文化的動態(tài)性這個屬性。

　　需要好好搞一下足球質(zhì)量文化建設，營造卓越足球氛圍。

　　處理問題的方式方法有問題，需要好好檢討一下。

　　需要先明確質(zhì)量部的職責。至于需要不需要QE、QE要不要兼職在研發(fā)質(zhì)量里，需要根據(jù)職責確定。

　　請注意培訓前與相關(guān)部門之間的有效溝通，是很有必要的。

　　都非常喜歡。因為他們都在質(zhì)量改進方面有自己的長處。

　　創(chuàng)業(yè)不是的關(guān)鍵不是資金。

　　如果你的夢想在那里，你想用一輩子的時間在那里尋求你的夢想。其實5年不加薪根本不算什么。從目前的情況來看，加薪對你只是一個符號。

　　不要介意。埋頭苦干，在老板的“狠批”中成長。

　　質(zhì)量是一個動態(tài)的決策過程。應該由老板決策。

　　企業(yè)績效考核已經(jīng)成為很多企業(yè)在年中或年終采取對員工考核的一種固定考核模式。很多員工被這種考核已經(jīng)折磨的失去了自己，甚至上班應付考核已經(jīng)成為最主要的事情了。這是目前企業(yè)管理最大的一個問題，很多員工會有這樣的情況，即你無論如何努力工作，也不會有好的考核結(jié)果。問題的出現(xiàn)往往不在這些員工身上，在員工的上司或上司的身上，他們根本沒有一個可執(zhí)行的公平或經(jīng)大家認可的考核方案。很多書籍上提供上很多應對措施，的確有些員工采取了一些行動，取得了一些效果。但可悲的是，一個活生生的人，被改變成一個活生生的“狗”。我寧可尋找更好的機會而不愿意這樣。我覺得學會圓滑是對別人的尊重，而不是謀生的手段。我是一個喜歡做真實的自己而不忘記尊重別人。顯然，我寫這些關(guān)于績效考核的內(nèi)容不是寫給那些生活在社會低層，為全家的生計而謀生的人們，是寫給那些想把工作當事業(yè)的人，我們做人需要一些原則。我曾經(jīng)讀過一些關(guān)于使人內(nèi)方外圓的書籍，我不是一個全盤接受的人，需要有選擇的接受。這些書籍中的一些觀點，我們對其理解稍微有些不甚，就會誤入歧途。其實對于每本書的作者，我都很敬仰，要用一本書來表達他們的觀點，有時候是件很困難的事情。